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打造数字生活“新入口”，数字社区加速推动数实融合******

　　你的数字生活有哪些“打开方式”？邮箱、浏览器还是app？随着信息技术快速迭代，“入网上云”的方式也更加多元，沉浸式的数字社区成为越来越多网民的选择。

　　工信部下属中国信息通信研究院近日发布《数字社区研究报告（2022年）》指出，伴随着数字经济的发展，数字社区这一新型网民生态圈正成为数字生活的“新入口”与数字经济的载体。

　　2023年1月5日，在辽宁省凌源市一家文化传媒公司，工作人员用直播方式推介凌源百合。新华社记者 王乙杰 摄

　　报告指出，数字社区是以新一代信息技术为基础，以海量数据为流通要素，以先进的数字化交互手段为主要表现形式，通过打造高互动的数字生活场景，建立人与人、人与物、人与社会之间的信任连接，从而实现线上线下高效融合的新型互联网社区。

　　中国信息通信研究院总工程师敖立说，当前，数字社区的主要表现形式从图文和语音转向以短视频、直播等为主，交互更实时、场景更丰富等特点，催生了消费、生产新业态、新模式。

　　让消费更“可感知”。什么样的羊绒最亲肤，羊绒毛衣如何洗护？通过在直播间进行内容输出，服装品牌“三只小山羊”2022年“双11”成交额创新高。“三只小山羊”创始人杨玉勇告诉记者，通过短视频内容分享，可以将消费者带入穿、洗、护等多种与服装相关的生活场景。消费者的感知更多元，对品牌的信任就更多，连接就更紧密。这就是数字社区推动消费的实践。

　　2022年8月9日，在福建省福安市赛岐镇象环村的葡萄种植园，工作人员直播推销葡萄。新华社记者 姜克红 摄

　　新年伊始，快手发布“村播计划”，通过幸福乡村带头人评选等多种方式，扶持农村优质主播成长，推动农产品销售。过去三年，快手幸福乡村带头人项目在全国发掘和扶持超过100名乡村创业者，通过数字社区模式累计带动1万多户百姓增收。快手科技副总裁宋婷婷表示，下一步将借助数字社区做好主播培育，助力乡村振兴。

　　让产业运行更高效。面对生产周期较长的家具供应链，如何精准锁定产能、筛选合适供应商、洞察用户需求是林氏木业要解决的重要问题。企业负责人告诉记者，借助钉钉平台打造产业链数字社区，企业将供应链质检、装车运输等20多款应用与生产连接。“运营人员可通过实时报表调整采购计划，生产供应商可及时备货，实现上下游的协同。”

　　《数字社区研究报告（2022年）》指出，数字社区具有普惠、连接、效率和信任四大特征，将生产要素在数字世界连接成多个内容模块，形成内容生态，催生更多数字化服务。

　　“数字社区的每个内容板块背后都连接着多条产业链，各条产业链覆盖产品或服务供给的全链路。”敖立说，数字社区不断扩展、丰富人们的交互空间与生活生产消费方式，其间孵化、催生的大量技术场景赋能到实体产业，成为服务现代化产业体系建设的新型移动互联网产品形态。

　　“大力发展数字社区，打造具有高互动特点的数字生活场景、产业场景，将推动数字技术更好赋能千行百业，助力实体企业在产业互联网的竞争中赢得先机。”中国信息通信研究院有关负责人说。（新华社记者 张辛欣）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）